BRESCIA – “Jobs Act”, contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti e Naspi

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Abbiamo chiesto ai nostri consulenti dello Studio Nassini&Associati di illustrare ai nostri lettori i nuovi decreti legislativi del Jobs Act ed ecco il lavoro svolto dagli esperti dello studio.

“Il 6 marzo 2015 sulla Gazzetta Ufficiale sono stati pubblicati i primi due decreti legislativi attuativi del Jobs Act che istituiscono il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti e il nuovo ammortizzatore sociale Naspi.
Il contratto a tutele crescenti si applica ai lavoratori del settore privato, che rivestono la qualifica di operaio, impiegato o quadro, assunti a decorrere dal 7 marzo 2015 con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Il contratto a tutele crescenti si applica anche in caso di conversione a tempo indeterminato di contratti a tempo determinato o di apprendistato effettuate a partire dal 7 marzo.
in generale per questi lavoratori cambia la disciplina di tutela in caso di licenziamento illegittimo e, attraverso la modifica dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, la regola generale diventa l’indennizzo crescente, legato all’anzianità di servizio, al posto della reintegrazione nel posto di lavoro.

Qui di seguito riportiamo una sintesi della tutela di natura essenzialmente indennitaria (che prevede il pagamento di un’indennità economica predefinita in relazione all’anzianità aziendale) dei nuovi assunti con contratto a tutele crescenti nelle varie tipologie di licenziamento che in sede di giudizio vengano ritenute illegittime da parte del giudice.

Analizziamo prima le casistiche relative ai nuovi assunti a tutele crescenti da parte di datori di lavoro che per requisiti dimensionali sarebbero soggetti all’art. 18 Statuto dei Lavoratori (regole che rimangono in vigore nella stessa azienda per i dipendenti assunti a tempo indeterminato prima del 7/3/2015).

Nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (anche collettivo) illegittimo, il niudice dopo aver stabilito che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, dovrà comunque dichiarare estinto il rapporto di lavoro e stabilire un risarcimento predéterminato dalla legge, “certo e crescente con anzianità di servizio”, pari a due mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio, con un minimo di quattro e un massimo di 24 mensilità.

Le stesse regole si applicano anche in caso di licenziamenti disciplinari (per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa) ritenuti illegittimi. Unica eccezione. valevole solo per le aziende che per numero dei dipendenti sono soggette all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, è quando nel licenziamento disciplinare il fatto materiale contestato non sussiste: se viene accertata l’insussistenza materiale del fatto contestato, scatta la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento, a carico del datore di lavoro, di un’indennità commisurata alla retribuzione di riferimento per il periodo in cui è rimasto senza impiego (ma comunque non superiore a 12 mensilità, aggiungendo inoltre i contributi assistenziali e previdenziali), tolto quanto eventualmente percepito a fronte di altre attività svolte nel frattempo.

Per i licenziamenti con violazioni procedurali o del requisito di motivazione il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità di importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in misura comunque non’ inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità.

In generale, a fronte di un licenziamento, un lavoratore a cui si applica il contratto a tutele crescenti avrà diritto al reintegro nel posto di lavoro (più ad un risarcimento economico). per decisione del giudice, nei seguenti casi: se il licenziamento è discriminatorio, è nullo (per esempio se fatto a voce o in violazione delle norme a tutela della maternità), oppure è stato intimato per una contestazione disciplinare basata su un fatto materiale inesistente (come ricordato sopra).

Il contratto a tutele crescenti prevede anche una nuova modalità di “offerta di conciliazione” per evitare il contenzioso giudiziario. In caso di licenziamento dei lavoratori, al fine di evitare il giudizio in merito alla legittimità del licenziamento, il datore di lavoro può offrire al lavoratore in sede conciliativa, entro 60 giorni dal licenziamento, un importo legato all’anzianità di servizio (pari ad una mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di 2 e un massimo di 18 mensilità) e con il grande vantaggio che tale importo sarà esente sia da imposizione contributiva che fiscale.

Le nuove “tutele crescenti” si applicano anche ai nuovi assunti a tempo indeterminato da parte delle “piccole” imprese, quelle non soggette all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori per limiti dimensionali (imprese fino a 15 dipendenti occupati nell’unità produttiva o nel territorio comunale, ovvero fino a 60 dipendenti occupati complessivamente da uno stesso datore di lavoro a livello nazionale).

D’altra parte per le “piccole” imprese le disposizioni sul contratto a tutele crescenti prevedono alcune deroghe ed eccezioni rispetto alla disciplina generale. L’ammontare del risarcimento economico viene sensibilmente ridotto. In caso di licenziamento illegittimo la misura dell’indennità per i nuovi assunti risulterà variabile, in relazione all’anzianità di servizio, da un minimo di 1 (per ogni anno di servizio) a un massimo di 6 mensilità. Anche l’ammontare dell’importo che può essere offerto al lavoratore secondo quanto previsto dalla nuova “offerta di conciliazione” risulterà compreso tra una e 6 mensilità.

Come in precedenza, per le “piccole” imprese la tutela “reale” (il reintegro al posto di lavoro) trova applicazione esclusivamente in caso di licenziamento discriminatorio o nullo.

Va precisato che la disciplina prevista dal contratto a tutele crescenti si applicherà anche ai “vecchi” assunti delle “piccole” imprese che supereranno la soglia dimensionale (15 dipendenti a livello comunale o 60 a livello nazionale) dopo il 7 marzo 2015.

La maggior flessibilità in uscita sarà affiancata dai nuovi ammortizzatori sociali con l’introduzione della Naspi (Nuova assicurazione sociale per l’impiego) che andrà a sostituire dal 1° maggio le attuali Aspi e miniAspi e che potenzialmente si rivolgerà ad una platea più ampia di beneficiari, richiedendo requisiti meno stringenti.

La Naspi sarà destinata ai lavoratori disoccupati con almeno 13 settimane di contribuzione nel quadriennio precedente il licenziamento (o dimissioni per giusta causa) e con 30 giorni di lavoro nei 12 mesi precedenti. Avrà una durata massima di 24 mesi (dal 2017 scenderanno a 18 mesi) con un importo massimo di 1.300 euro, con riduzione del 3% al mese per ogni mese successivo al terzo.

Per quest’anno inoltre è riconosciuta l’indennità di disoccupazione (Dis-Coll) per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa (anche a progetto), che abbiano almeno tre mesi di contributi versati e siano iscritti in via esclusiva alla gestione separata presso l’Inps (esclusi gli amministratori e i sindaci delle società, chi ha Partita Iva o è pensionato).”