NEWGEN VOICE – Articolo 18. E’ davvero indispensabile?

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Continua ad infuocare gli animi la polemica sorta tra le forze politiche del nostro Paese in merito all’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori. In passato il Governo Berlusconi aveva provato, senza esito alcuno, a modificare le normativa ed ora il Governo Renzi ci sta riprovando in nome di quella auspicata flessibilità del lavoro che, in una certa misura, potrebbe contribuire a rilanciare l’economia domestica.

Il Premier vorrebbe mettere mano proprio all’articolo simbolo per eccellenza delle conquiste dei lavoratori e dei sindacati. Questi ultimi si sono scagliati contro il Governo, reo di voler demolire l’ultimo baluardo contro la discrezionalità del potere di licenziare, in una sorta di braccio di ferro che ha portato alla revisione del testo del Job Acts.

Ma l’Italia ha davvero bisogno dell’articolo 18? Tale normativa non è superabile? Il giudizio finale ai lettori.

Occorre premettere che l’articolo 18 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, trova applicazione solo nei confronti delle aziende con almeno 15 dipendenti, generando quindi una sorta di distinzione tra lavoratori di serie A e lavoratori di serie B.

Esso sancisce che il licenziamento è valido solo se avviene per giusta causa (imputabile alla condotta del lavoratore, tale da incrinare il rapporto fiduciario che lo lega al datore di lavoro) o per giustificato motivo oggettivo (grave inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore). Ove uno di questi due requisiti non sussista, il lavoratore può presentare ricorso.

Nel 2012, con la Riforma Fornero (Legge 92/2012), è stato modificato il testo dell’articolo in parola: in modo particolare è stata operata una distinzione tra tre diverse tipologie di licenziamento, quello discriminario, quello disciplinare e quello economico. E per ogni tipo di licenziamento è stato previsto un preciso trattamento giuridico.

LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO – E’ da considerarsi discriminatorio il licenziamento imperniato su ragioni di credo politico, sesso, età, fede religiosa, orientamento sessuale o appartenenza etnica. In tal caso il giudice che dichiara l’atto nullo deve disporre la reintegrazione del licenziato nel posto di lavoro ed il risarcimento integrale, comprensivo cioè di tutte le mensilità perdute e di tutti i contributi non versati. Tale trattamento vige anche se il licenziamento è avvenuto per maternità o paternità o matrimonio.

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE – Il licenziamento disciplinare deve invece considerarsi imperniato su ragioni legate alla condotta del lavoratore, tale da andare ad interrompere il rapporto fiduciario col committente. Se il giudice ritiene che il fatto causa del licenziamento non sussiste ovvero è punibile con una sanzione diversa, si prospetta una duplice possibilità: il giudice potrebbe disporre la reintegrazione nel posto del lavoro con risarcimento del danno patito dal lavoratore, fino ad un massimo di 12 mensilità, oppure potrebbe condannare il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria, il cui importo deve, secondo l’articolo 18, essere compreso tra le 12 e le 24 mensilità. In tal caso, però, il datore di lavoro non è tenuto al versamento contributivo.

LICENZIAMENTO ECONOMICO – Il licenziamento economico è invece imperniato su ragioni di natura economica, legate all’organizzazione dell’impresa e all’attività produttiva. Se il giudice accerta l’illegittimità dell’atto di licenziamento può condannare l’azienda al pagamento di un’indennità risarcitoria ridotta, il cui valore deve essere compreso tra le 12 e le 24 mensilità avuto riguardo anche alle dimensioni dell’azienda, all’anzianità del lavoratore e al comportamento delle parti. Il giudice potrebbe disporre la reintegrazione del licenziato nel posto del lavoro e applicare il regime previsto per il licenziamento disciplinare solo nel caso in cui l’atto di licenziamento possa considerarsi ‘manifestamente infondato’.

La proposta del Governo Renzi, se trasformata in legge, andrebbe a modificare solo il trattamento giuridico previsto per il licenziamento illegittimo di tipo economico o disciplinare: non può la reintegrazione nel posto di lavoro, soggetta al parere discrezionale del giudice, ma un intervento attivo di sostegno da parte dello Stato che, con politiche di welfare, dovrebbe sobbarcarsi il sostegno economico del lavoratore per un dato periodo di tempo, impegnandosi, durante tale periodo, ad offrire al licenziato percorsi formativi in grado di favorirne il reingresso nel mondo del lavoro. Nessun cambiamento, dunque, per i licenziamenti discriminatori, per i quali continuerebbe ad essere previsto il diritto al reintegro nel posto di lavoro.