BRESCIA – Contratti di lavoro, tutte le novità contenute nel nuovo decreto

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Il 19 maggio scorso è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale la legge di conversione n. 78/2014 del Dl 34 del 20 marzo 2014, contenente le “Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese” che è entrata in vigore il 20 maggio scorso. La versione definitiva del “Decreto Lavoro” ha subito diverse modifiche rispetto al testo originale del Dl 34/2014 – si legge in una nota diffusa dallo Studio Nassini e Associati di Brescia – pertanto riepiloghiamo una nuova sintesi delle principali novità di maggior interesse per i datori di lavoro.

Semplificazione sul contratto di lavoro a termine

La durata massima del rapporto di lavoro a tempo determinato “acausale” (per il quale non è richiesta la “causalità”) sale dai precedenti 12 mesi a 36 mesi (pari al tetto massimo di durata dei rapporti di lavoro a termine con lo stesso lavoratore per la stessa mansione) comprensivi di eventuali proroghe. In questo modo si semplifica il ricorso al rapporto a termine, consentendo al datore di lavoro di non dover più specificare i motivi tecnici, organizzativi o produttivi che determinano l’apposizione di un termine al contratto, evitando inoltre una delle fonti principali di contenzioso per le imprese (sui contratti a termine quasi tutto incentrato sulle causali). E’ ammessa la possibilità di prorogare il rapporto a tempo determinato “acausale” fino a un massimo complessivo di cinque volte, indipendentemente dal numero dei rinnovi del contratto e ovviamente entro il limite dei 36 mesi: l’unica condizione per la proroga è che si riferisca alla stessa attività lavorativa (vale a dire parità di mansioni) per la quale il contratto è stato inizialmente stipulato.

Contratti lavoroIl legislatore ha introdotto un limite all’utilizzo dei contratti a tempo determinato: il numero di questi contratti non può superare il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, non computando i contratti a tempo determinato attivati per esigenze legate alla stagionalità o alle sostituzioni (da specificare per questa finalità nel contratto di assunzione la motivazione sostitutiva) e lasciando comunque la possibilità di modificare questo limite alla contrattazione collettiva. Questa soglia percentuale non si applica alle imprese che occupano fino a cinque dipendenti che potranno sempre stipulare un contratto a tempo determinato. Le aziende che ad oggi superano il tetto del 20% dei contratti a termine avranno tempo fino al 31 dicembre 2014 per mettersi in regola, a meno che il contratto collettivo applicabile sia più favorevole per quanto riguarda il tetto percentuale e i termini di adeguamento. Si ricorda – continua la nota – che se il Ccnl applicabile fissa limiti del numero dei contratti a tempo determinato più bassi di quelli previsti dalla legge (pari al 20% come suddetto) è necessario continuare a rispettare quelli previsti dalla contrattazione collettiva: in questi casi si auspica una loro rapida revisione per adeguare le soglie al nuovo contesto normativo.

E’ stata inoltre introdotta una sanzione amministrativa nel caso vengano superati i limiti quantitativi per l’utilizzo del contratto a termine: i datori di lavoro dovranno pagare una multa pari al 20% della retribuzione per ogni mese (o frazione di mese superiore a 15 giorni) di durata del rapporto di lavoro se il lavoratore assunto in eccesso è pari ad uno che sale al 50% se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno. Gli introiti derivanti dalle nuove sanzioni amministrative saranno destinati al fondo sociale per l’occupazione e la formazione. Vale la pena di sottolineare che il testo di legge in oggetto introduce il nuovo meccanismo sanzionatorio amministrativo, ma non sancisce in nessun modo l’inapplicabilità della sanzione applicata fino ad oggi dalla giurisprudenza maggioritaria, cioé la conversione a tempo indeterminato del rapporto a tempo determinato in caso di superamento dei limiti numerici previsti, nonostante le ampie dichiarazioni in tal senso dei promotori del decreto lavoro.

Pertanto il nuovo sistema introduce una sanzione amministrativa teoricamente del tutto compatibile con quella preesistente di natura civilistica (conversione a tempo indeterminato). In questi giorni fonti del Ministero del Lavoro annunciano l’arrivo di una circolare ministeriale interpretativa per chiarire che la sanzione pecuniaria a carico dell’impresa, che supera il limite delle assunzioni con contratti a termine, vada intesa come sostitutiva rispetto alla conversione a tempo indeterminato. Ricordiamo infine che è stato previsto il periodo di maternità obbligatoria, intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza. Alle medesime lavoratrici è inoltre riconosciuto il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. In caso il datore di lavoro è tenuto ad informare la lavoratrice del diritto di precedenza mediante comunicazione scritta.

Semplificazione sul contratto di apprendistato

Rimane l’obbligo del Piano Formativo Individuale scritto (originariamente soppresso) che dovrà essere redatto in forma sintetica e all’interno del contratto di apprendistato. Scompare pertanto la possibilità di redigere il Pfi entro 30 giorni dall’assunzione. Per quanto concerne l’apprendistato professionalizzante, le Regioni avranno l’obbligo di comunicare ai datori di lavoro, entro 45 giorni dall’assunzione dell’apprendista, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica (indicando le sedi e il calendario) di base o trasversale. Scaduto il termine, resterà in capo alla sola azienda il compito di impartire al proprio apprendista anche la formazione trasversale.

Vengono ridotti notevolmente i vincoli sulla stabilizzazione: solo le aziende con più di 50 dipendenti dovranno rispettare il limite di stabilizzazione (trasformazione a tempo indeterminato) del 20% dei contratti di apprendistato terminati nei precedenti 36 mesi qualora intendano assumerne di nuovi. La clausola di stabilizzazione potrà essere derogata dal Ccnl. Il decreto lavoro interviene anche sull’apprendistato di primo livello (quello che serve per acquisire una qualifica o un diploma professionale) prevedendo un forte “sconto” sulla retribuzione del monte ore complessivo di formazione: si prevede infatti la possibilità per i Ccnl di rideterminare il trattamento economico delle ore di formazione, fermo restando che non potrà essere inferiore a quella corrispondente al 35% del monte ore complessivo.

Semplificazione sul “documento di regolarità contributiva” (Durc)

La verifica della regolarità contributiva nei confronti dell’Inps, dell’Inail e delle casse edili (per le imprese di costruzioni) sarà fatta esclusivamente per via telematica e in tempo reale: l’esito dell’interrogazione (da effettuarsi accedendo ad una sola banca dati indicando il codice fiscale al soggetto da controllare) avrà validità per 120 giorni dalla data di acquisizione e sostituirà ad ogni effetto il Durc. E’ stato previsto che un decreto ministeriale individuerà le modalità per far decollare la nuova procedura di “smaterializzazione” del Durc.

Contratti di solidarietà

A fronte di contratti di solidarietà difensiva assistiti da Cgis che prevedono una riduzione dell’orario di lavoro superiore al 20%, il datore di lavoro potrà contare su una riduzione contributiva pari al 35%. Per finanziare questo intervento ci sono a disposizione 15 milioni di euro a partire da quest’anno. I criteri per l’applicazione dello sgravio saranno individuati da un decreto interministeriale.